ПЯТЬ правил выдающегося рекрутинга



Мы регулярно сталкиваемся с необходимостью поиска и подбора персонала. Каждый раз, когда появляется возможность подобрать нового сотрудника к себе в команду, мы относимся к этому с надеждой и верой, что вот: с приходом нового человека в компании хоть что-то изменится. На самом деле, не редко оказывается, что вновь подобранный сотрудник ничем ни отличается от других, он (она) сталкивается с теми же проблемами, и, в общем, обыденность продолжается.

Так как же быть, чтобы в этом процессе найти действительно правильного человека, наиболее подходящего для организации, и чтобы, в конце концов, сам процесс не оказался пустышкой – временем, проведенным впустую.

Мы думаем есть 5 наиболее явных подсказок, чтобы помочь ситуации:

Первое: Определитесь с глобальным смыслом Вашей вакансии!

Это означает, что если у Вас появилась вакансия и потребность в поиске нового персонала, то проанализируйте ситуацию глубже, чем обычно. Определите главную цель должности – почему именно она необходима для организации. Например, надо искать «менеджера по продажам» …, НО минуточку! У Вас уже работают несколько (если не десятки) таких менеджеров, зачем вам еще один...? в чем смысл поиска нового менеджера? В этом случае, постарайтесь определить (обрисовать) 2 вещи: ценность и степень необходимости этой конкретной должности (или работы). Ваше главное «определение смысла» данной вакансии, поможет на всем пути поиска и подбора кандидатов.

Второе: Создайте привлекательность!

Объявления о работе чаще всего состоят из наименования должности и перечисления должностных обязанностей. Раз есть объявление, то наименование должности уже говорит о предполагаемых обязанностях, соискатели ясно и заранее догадываются, что надо будет делать на этой работе. Поэтому не стОит бОльшую часть эфира тратить на излишние подробности. Но если Вы объявите о том: «что потенциально-успешный кандидат сможет влиять на выбор льгот в компании» или же «самостоятельно определять порядок своей работы», то, как минимум, Вы получите больше тех, кто обратит внимание на Ваше объявление.

Третье: Ищите там, где их нет!

Любой процесс поиска и подбора персонала автоматически (бессознательно) направляет поисковиков по нужному адресу. Имейте в виду: по нужному адресу до вас уже все побывали. Конечно же классические правила поиска никто не отменял: медсестёр на стажировку ищут среди учащихся или выпускников мед. училищ. Но если вы открываете частную клинику и один из приоритетов вашей деятельности – это фокус на качестве обслуживания пациентов, в этом случае сотрудников (обслуживающий персонал, медсёстры, санитарки) стоит искать среди тех, у кого есть опыт работы со взрослыми, имеющими ограниченные возможности (например, в пансионатах для престарелых людей).

Четвертое: Создайте систему и следуйте ей!

Утвердите правила или же пропишите бизнес-процесс по поиску и подбору персонала. Мы гарантируем – это намного облегчит жизнь Вашей компании. При условии, что будут существовать простые и понятные правила, в организации появится определенная система. В свою очередь, система позволит работать всей организации бесперебойно как часы (с возможностью планирования и прогнозирования общей деятельности). Заинтересованные лица заранее будут знать, что делать в случае появлении вакансии, к кому обращаться, сколько времени занимает, кто и за что несет ответственность, как проводится выбор кандидатов и собеседование.

Пятое: Цель собеседования – выявить, насколько обе стороны готовы подчиниться

друг другу.

Незабываем, что мы в поиске самого подходящего новичка в нашу организацию. В какой-то момент нам удается определиться с финальным кандидатом, но это не означает, что ситуация идеальная. Так вот, мы советуем, чтобы на данном этапе обе стороны переговоров на время забыли о своих амбициях, об эго, возвышенных желаниях и взглянули на ситуацию конструктивно, а еще лучше критически. Задайте себе вопросы: что будет, если мы не договоримся?.., есть ли у нас другие варианты?.., каковы перспективы, если мы договоримся? Как не бывает идеальных кандидатов, так же и не бывает идеальных работ. Суть собеседования – не выявление знаний, навыков и компетенций (они есть в резюме), и не выявление условий работы и объема вознаграждений (это личные интересы только одной стороны). Суть собеседования – выявление (с самого раннего этапа) уровня стрессоустойчивости обеих сторон и их готовности к гибкости в будущей совместной работе.


Просмотров: 155